Sytuacyjna teoria przywództwa

Elastyczny styl przywództwa

Sytuacyjna teoria przywództwa sugeruje, że żaden pojedynczy styl przywództwa nie jest najlepszy. Zamiast tego wszystko zależy od sytuacji i rodzaju przywództwa i strategii najlepiej pasują do zadania. Zgodnie z tą teorią, najbardziej skuteczni liderzy to ci, którzy są w stanie dostosować swój styl do sytuacji i spojrzeć na wskazówki, takie jak rodzaj zadania, charakter grupy i inne czynniki, które mogą przyczynić się do wykonania pracy.

Sytuacyjna teoria przywództwa jest często nazywana teorią przywództwa sytuacyjnego Hersey-Blancharda, po jej twórcach, dr Paulie Hersey, autorze "Lidera sytuacyjnego" i Kenneth Blanchard, autor "One-Minute Manager".

Hersey i Blanchard's Leadership Styles

Hersey i Blanchard zasugerowali, że istnieją cztery podstawowe style przywództwa:

• Powiedzenie (S1): W tym stylu przywódczym lider mówi ludziom, co mają robić i jak to zrobić.
• Sprzedaż (S2): Ten styl obejmuje więcej zwrotów między liderami i naśladowcami. Przywódcy "sprzedają" swoje pomysły i przesłanie, aby zachęcić członków grupy do zakupu.
• Uczestnictwo (S3): W tym podejściu lider oferuje mniejszy kierunek i pozwala członkom grupy odgrywać bardziej aktywną rolę w wymyślaniu pomysłów i podejmowaniu decyzji.
• Delegowanie (S4): Ten styl charakteryzuje się mniej zaangażowanym podejściem do przywództwa. Członkowie grupy zwykle podejmują większość decyzji i ponoszą większość odpowiedzialności za to, co się dzieje.

Poziomy dojrzałości

Właściwy styl przywództwa zależy w dużej mierze od poziomu dojrzałości (tj. Poziomu wiedzy i kompetencji) jednostek lub grupy.

Teoria Herseya i Blancharda określa cztery różne poziomy dojrzałości, w tym:

• M1: członkom grupy brakuje wiedzy, umiejętności i chęci do wykonania zadania.

• M2: Członkowie grupy są chętni i entuzjastyczni, ale nie mają zdolności.
• M3: Członkowie grupy mają umiejętności i zdolność do wykonania zadania, ale nie chcą brać na siebie odpowiedzialności.
• M4: Członkowie grupy są wysoce wykwalifikowani i chętni do wykonania zadania.

Dopasowywanie stylów przywództwa z poziomami dojrzałości

Model Herseya-Blancharda sugeruje, że następujące style przywództwa są najbardziej odpowiednie dla tych poziomów dojrzałości:

• Niskie dojrzałości (M1) - Wykazywanie (S1)
• Średni Dojrzałość (M2) - Pędzący (S2)
• Średnia dojrzałość (M3) - Uczestnictwo (S3)
• Wysoki stopień dojrzałości (M4) - eliminacja (S4)

Elastyczny model przywództwa

Bardziej "wymowny" styl może być konieczny na początku projektu, gdy zwolennicy nie mają obowiązku lub wiedzy, aby pracować samodzielnie. Ponieważ podwładni stają się bardziej doświadczeni i mają większą wiedzę, lider może chcieć zmienić podejście bardziej delegujące. Ten model sytuacyjny przywództwa koncentruje się na elastyczności, dzięki czemu liderzy są w stanie dostosować się do potrzeb swoich naśladowców i wymagań sytuacji.

Sytuacyjne podejście do przywództwa pozwala także uniknąć pułapek podejścia jednopartyjnego, uznając, że istnieje wiele różnych sposobów radzenia sobie z problemem, a przywódcy muszą mieć możliwość oceny sytuacji i poziomu dojrzałości podwładnych w celu ustalenia, co podejście będzie najskuteczniejsze w danym momencie.

Dlatego teorie sytuacyjne zwracają większą uwagę na złożoność dynamicznych sytuacji społecznych i na wiele osób działających w różnych rolach, które ostatecznie przyczynią się do wyniku.

Model SLII

The Situational Leadership II (lub model SLII) został opracowany przez Kennetha Blancharda i opiera się na oryginalnej teorii Blancharda i Herseya. Zgodnie ze zmienioną wersją teorii, skuteczni liderzy muszą opierać swoje zachowanie na poziomie rozwoju członków grupy dla konkretnych zadań. Poziom rozwoju zależy od poziomu kompetencji i zaangażowania każdej osoby.

Poziomy te obejmują:

• Entuzjastyczny początkujący (D1): duże zaangażowanie, niskie kompetencje.
• Uczeń rozczarowany (D2): Niektóre kompetencje, ale niepowodzenia doprowadziły do ​​niskiego zaangażowania.
• Zdolny, ale ostrożny wykonawca (D3): Kompetencja rośnie, ale poziom zaangażowania jest różny.
• Samodzielny zdobywca (D4): wysokie kompetencje i zaangażowanie.

Style przywództwa SLII

SLII sugeruje również, że skuteczne przywództwo zależy od dwóch kluczowych zachowań: wspierania i kierowania. Zachowania kierowania obejmują podawanie konkretnych wskazówek i instrukcji oraz próby kontrolowania zachowania członków grupy. Zachowania wspierające obejmują takie działania, jak zachęcanie podwładnych, słuchanie oraz oferowanie rozpoznawania i przekazywania opinii.

Teoria identyfikuje cztery podstawowe style przywództwa, w tym:

• Reżyseria (S1): Wysoki w reżyserowaniu zachowań, niski w zachowaniach wspierających.
• Coaching (S2): Wysoki w zakresie zarówno zachowań kierowniczych, jak i wspierających.
• Wspieranie (S3): Niskie na zachowanie kierowania i wysokie na zachowania wspierające.
• Delegowanie (S4): Niskie zarówno w zachowaniach kierujących, jak i wspierających.

Głównym punktem teorii SLII jest to, że żaden z tych czterech stylów przywództwa nie jest najlepszy. Zamiast tego skuteczny przywódca dopasuje swoje zachowanie do umiejętności rozwojowych każdego podwładnego dla danego zadania.

Ważne czynniki sytuacyjne

Eksperci sugerują, że istnieją cztery kluczowe czynniki kontekstualne, o których przywódcy muszą wiedzieć, dokonując oceny sytuacji. Czynniki te obejmują:

1. Przywódcy muszą rozważyć związek między przywódcami a członkami grupy. Czynniki społeczne i interpersonalne mogą odgrywać rolę w określeniu, które podejście jest najlepsze. Na przykład grupa, która nie ma wydajności i wydajności, może czerpać korzyści ze stylu podkreślającego porządek, zasady i jasno określone role. Z drugiej strony, produktywna grupa wysoko wykwalifikowanych pracowników mogłaby skorzystać z bardziej demokratycznego stylu, który pozwala członkom grupy pracować niezależnie i mieć wkład w decyzje organizacyjne.
2. Lider musi wziąć pod uwagę to zadanie. Zadania mogą się wahać od prostych do złożonych, ale lider musi mieć jasne wyobrażenie o tym, co dokładnie dzieje się z zadaniem, aby ustalić, czy zostało ono pomyślnie i kompetentnie zrealizowane.
3. Należy również wziąć pod uwagę poziom autorytetu przywódcy nad członkami grupy. Niektórzy przywódcy mają władzę nadawaną przez samo stanowisko, takie jak zdolność do strzelania, wynajmowania, nagradzania lub reprymowania podwładnych. Inni liderzy zyskują władzę dzięki swoim relacjom z pracownikami, często poprzez zdobycie szacunku od nich, oferując im wsparcie i pomagając im poczuć się częścią procesu decyzyjnego.
4. Jak sugeruje model Hersey-Blanchard, przywódcy muszą brać pod uwagę poziom dojrzałości każdego członka grupy. Poziom dojrzałości jest miarą zdolności jednostki do wykonania zadania, a także jego gotowości do wykonania zadania. Przypisanie pracy członkowi, który chce, ale brakuje mu zdolności, jest receptą na niepowodzenie.

Możliwość określenia poziomu dojrzałości każdego pracownika pozwala liderowi wybrać najlepsze podejście do przywództwa, aby pomóc pracownikom w osiąganiu ich celów.

> Źródła:

> DuBrin AJ. Przywództwo: badania, ustalenia, praktyka i umiejętności. Mason, OH: South-Western, Cengage Learning; 2013.

> Gill R. Teoria i praktyka przywództwa. Londyn: publikacje szałwii; 2011.

> Hersey P, Blanchard KH. Zarządzanie zachowaniami organizacyjnymi - wykorzystanie zasobów ludzkich . New Jersey / Prentice Hall; 1969.

> Hersey P, Blanchard KH. Teoria przywództwa w cyklu życia. Dziennik szkoleń i rozwoju. 1969; 23 (5): 26-34.

> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Teoria przywództwa i Community College: zastosowanie teorii do praktyki. Sterling, Wirginia: Stylus Publishing; 2013.